임금피크제 뜻 | 임금피크제 나이 | 임금피크제 유형 | 임금피크제 위헌

임금피크제 뜻 유형 나이와 장단점은 어떻게 되고 위헌 판결 이유는 무엇일까요?!!

근로능력과 체력이 됨에도 불구하고 나이만을 기준으로 임금을 줄이는 것이 임금피크제입니다. 하지만 물리적 숫자에 불과한 나이가 기준이 되어서는 안 된다는 것이 대법원 판결이 있었습니다. 그래서 이 제도에 대해 제대로 알아보겠습니다.

쉬운 목차

1. 임금피크제 뜻

임금피크제는 근로자가 특정 연령 이후부터는 근로시간을 조정하거나 다른 방법으로 임금을 점차적으로 줄이는 제도입니다. 일정 나이까지는 일자리와 임금이 보장되지만, 그 이후부터는 감소됩니다.

주로 정년보장 또는 정년연장과 임금삭감을 맞교환하는 형태로 운영됩니다. 연령이나 근속연수에 따라 임금수준과 지위가 높아지는 연공서열제도를 가진 한국과 일본에서 주로 이용됩니다.

미국과 유럽과 같이 직무성과에 따른 보수체계를 가지고 있고 정년제도가 없는 나라에서는 사용되지 않습니다. 우리나라에서는 2001년부터 일부 금융회사를 중심으로 도입되어 점차 확산되고 있습니다.

하지만 2022년 대법원 위헌판결에 따라 시행에 제동이 걸리고 있습니다.

임금피크제는 크게 다음과 같이 3가지 유형으로 나눌 수 있습니다.

정년보장형 : 정년은 보장하고 정년 이전 일정 시점부터 임금이 삭감되는 방식.
정년연장형 : 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전부터 임금을 삭감하는 방식.
고용연장형 : 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용하고 정년 이전부터 임금을 삭감하는 방식. 정년 퇴직 후에도 근로자는 고용이 유지되지만 임금은 조정된 조건으로 지급.

이 외에도 근로시간 단축형이 있는데 이는 정년을 연장하는 조건으로 연장된 기간 동안 근로 시간을 단축하는 방식입니다.

1) 임금피크제 장점
정년이 보장되고 연장되므로 고령화 문제를 해결하는데 도움이 됩니다.

기업은 숙련된 인력을 유지하면서도 비용 효율성을 높일 수 있습니다. 근로자 입장에서는 정년까지 안정적으로 고용을 보장 받을 수 있어 경제적 안정성을 유지할 수 있습니다.

기업의 인건비 부담을 줄여 주게 됩니다. 대부분의 기업이 호봉제를 채택하고 있습니다. 호봉제는 나이가 증가할수록 생산성이나 업무효율이 호봉처럼 증가하지 않는다는 문제를 안고 있습니다.

그래서 기업의 인건비 부담이 늘어나게 되는데 이 제도를 이용하면 그런 부담을 줄일 수 있습니다. 즉, 고용을 유지하면서도 기업의 인건비 부담을 낮추고 고령 노동력을 효과적으로 활용할 수 있는 장점이 있습니다.

2) 임금피크제 단점
청년 취업 불균형이 가속화됩니다. 정년이 보장되면 20대 청년들의 일자리가 감소하기 때문입니다. 취업 절벽을 경험하고 있는 청년들은 취업 기회가 더욱 어려워지고 취업의 문은 좁아지게 됩니다.

또한, 이 제도 도입은 정년 보장으로 정리해고가 더 쉬워지는 상황을 초래할 수 있습니다.

이외에도 조직 활력이 떨어지거나 임금 삭감으로 근로자 사기가 저하될 수 있습니다. 이는 근로자 생산성 저하로 이어질 수 있습니다.

이 제도를 이용할 때는 이러한 임금피크제 장점단점에 대한 충분한 이해와 합의가 필요합니다. 그래야만 노동력 증가와 기업의 이익으로 돌아오기 때문입니다.

임금피크제 나이와 유형은 회사마다 다릅니다. 회사와 노조가 합의해서 결정하는 것이기 때문입니다. 그래서 이 제도를 실시하지 않는 회사도 있고, 오래 전부터 실시하는 회사도 있습니다.

하지만 일반적으로 임금피크제 나이는 만55세~57세에 시작합니다. 현재 국가직, 지방직 공무원은 이 제도를 실시하지 않고 있습니다.

2022년5월26일, 대법원은 업무량의 적정한 축소 등 합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 직원이나 임금을 삭감하는 임금피크제가 무효라는 판결을 내렸습니다.

이번 판결을 근거로 임금피크제를 도입한 기업의 전,현직 직원들이 소송 제기 가능성이 높아졌습니다.

구체적이고 합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 임금 차별하는 것은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 즉 고령자고용법에 위배된다는 것입니다.

이 법에 따르면, 사업자는 교육, 훈련, 급여, 복리후생, 승진, 전보, 배치, 해고, 퇴직 등 근로자의 고용 조건에서 합리적 이유 없이 차별해서는 안 됩니다. 특히 채용 시 연령을 기준으로 차별하면 500만원 이하 벌금형에 처해질 수 있습니다.

또한 사업주가 고령자고용법에 따른 구제조치 권고를 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 시정명령을 받습니다. 시정명령을 이행하지 않으면 3천만원 이하 과태료가 부과될 수 있습니다.

그래서 나이를 이유를 차별 대우나 경험이 있다면 고용노동부 진정 등을 통해 권리 보호 받을 수 있습니다. 이 제도가 국내에 도입 된 배경은 고령화 사회로 진입하였기 때문입니다.

과거에는 정년이 55세 또는 57세인 경우가 많았지만, 2013년부터 정년을 60세로 의무화하면서 이 제도가 도입되었습니다. 그러나 대법원은 노사 간 합의로 결정된 정년 유지형 이라고 해도 나이를 이유로 임금차별하면 효력이 없다고 하였습니다.

한 임금 차별이 있다면 그 효력이 없다는 점을 명확히 했습니다.

위헌 판결에도 불구하고 이 제도 폐지에 대해서는 미지수입니다. 이해관계가 상반되고 충돌이 심하기 때문입니다.