해고예고 통지와 해고예고수당 미지급시 처벌은 어떻게 되고 세금처리와 지급기간은 언제까지일까요?
경영악화나 근로자 잘못 등으로 부득이하게 해고해야 할 때가 있습니다. 하지만 엄격한 법적절차가 있고, 위반하면 형사처벌도 받을 수 있기 때문에 제대로 아는 것이 정말 중요합니다.
1. 해고 사유
해고는 근로자가 원하든 원하지 않든 사업주(고용주)의 결정으로 근로계약이 종료되는 것을 말합니다. 사업주가 단독으로 결정하는 것이며 근로자 의사와는 무관합니다.
이와 관련하여 대법원은 1993년10월 26일에 선고된 판결을 통해 해고 정의를 명확히 하였습니다.
해고에는 명확한 분류가 존재하지는 않지만 원인을 기준으로 두 가지로 나눌 수 있습니다.
첫 번째는 근로자 개인 사유에 기인한 것이며 이는 다시 개인적 사정에 의한 해고와 근로자 행동이나 성과에 의한 징계 해고로 세분화됩니다.
근로자 건강 상태, 개인적인 문제 등 일신상 사유에 의한 해고와 업무 수행 중 발생한 문제나 직무 태만, 규정 위반 등 근로자의 행위에 의한 징계 해고로 나뉩니다.
두 번째는 사업장 경영 상황이 원인이 되는 것이며 경제적 어려움이나 구조조정과 같은 이유로 발생합니다. 사업주 측의 경영상 결정에 따라 발생하며 근로자 개인 행위와 무관합니다.
2. 해고예고통보 2가지 조건
해고예정 대상자임을 사전에 통보하는 것은 근로자의 안정적 생활과 재취업 준비 기간을 보장하기 위함입니다. 갑작스러운 해고와 실직으로 인한 근로자 생활 불안정과 어려움을 최소화하기 위한 것입니다.
따라서 근로자에게 일정 기간의 준비 시간을 제공하거나 해당 기간에 대한 보상으로 해고예고수당을 지급해야 합니다. 이 제도는 해고를 원칙적으로 금지하는 것이 아니라 예고 없는 해고를 금지하는 것입니다.
해고를 할 때에 사업주가 반드시 지켜야 할 2가지가 있습니다.
- 근로계약 종료 최소 30일 전에 해야(「근로기준법」 제26조)
- 해고 사유를 포함한 서면 통지를 근로자에게 해야 합니다(「근로기준법」 제27조).
일정한 조건을 충족시키는 특별한 경우로 예고없이 진행되었다고 해도 유효한 경우도 있습니다.(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).
대법원에서는 단체협약이나 취업규칙에 명시된 절차적 제한을 위반한 경우는 특별한 상황을 제외하고 무효로 간주한다고 판시하고 있습니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결, 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결)
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3. 해고예고방법과 통보기간
근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 반드시 문서로 통보를 해야 합니다.
서면통보할 때는 해고 사유와 해고될 날짜를 명확히 해야 하고 근로자에게 직접 전달되어야 합니다. 불확실하거나 애매모호한 통보사유나 조건부 표현은 인정되지 않습니다.
해고예고기간은 통지서가 근로자에게 도착한 다음 날부터 시작하여 근로일이 아닌 날짜를 포함하여 총 30일입니다. 이 기간 중에는 휴일이나 휴무일이 있어도 기간이 연장되지 않습니다.
사업주가 위의 방법이나 기간을 준수하지 않은 경우에는 해고예고수당을 해고 당일에 지급해야 합니다.
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4. 해고예고수당과 처벌
해고예고를 서면으로 통지하지 않거나 30일 기간을 준수하지 않으면 최소 30일치의 해고예고수당을 지급해야 합니다. 통상임금에 해당하는 임금을 지급해야 합니다.
이를 위반한 사업주는 형사적 처벌 대상이 될 수 있습니다. 절차나 기간 등 위반하면 2년 이하 징역이나 2천만원 이하의 벌금으로 처벌 받을 수 있습니다.
즉 해고예고를 하지 않았다고 해서 해고 자체가 무효되는 것은 아닙니다. 그런 경우에는 30일에 해당하는 통상임금을 지급해야 됩니다. 그리고 해고 정당성이나 예고수당 지급과 상관없이 형사처벌 받을 수 있습니다.
5. 해고예고수당 세금
해고예고수당에 대해서도 세금이 부과됩니다. 해고예고수당 세금은 국세청 질의결과에 의하면 퇴직소득으로 처리되어집니다.
1998년 6월 19일의 국세청 질의 회신(소득 46011-1630)에 의하면 다음과 같이 명확하게 규정하고 있습니다
“해고예고수당으로 지급되는 금액은 근로자 통상임금 30일분 이상에 해당하며, 이는 퇴직 시 발생하는 소득으로 간주합니다”
하지만 만약 해당 근로자가 근로소득자가 아닌 경우, 즉 사업소득이나 기타 소득자라면 퇴직소득세로 처리되지 않을 수 있습니다. 다른 소득 등을 종합적으로 고려해서 종소세로 신고해야 합니다.
6. 해고예고 통지 의무 면제되는 경우
모든 경우에 한해서 반드시 해고예고를 해야 하는 것은 아닙니다. 근로자의 경제적 불안정이나 재취업 기회 감소도 중요하지만, 사업주도 보호해야 하기 때문입니다
그래서 다음과 같이 특별한 경우에 대해서는 해고 예고없이 근로계약을 종료할 수 있고 예고수당 지급의무도 면제됩니다.
첫째는 천재지변 또는 예측할 수 없는 사건으로 사업 지속이 불가능해진 경우입니다. 천재지변이나 자연재해로 인한 사업장 파괴, 부도 등이 대표적입니다
둘째는 근로자가 고의로 사업 운영에 심각한 방해를 주거나 재산상 큰 손해를 초래한 경우입니다.
이러한 예외 조항은 사업 운영의 지속 가능성을 위협하거나 근로자 중대한 잘못에 의한 경우입니다. 따라서 이런 경우에는 언제든지 즉시해고 할 수 있습니다.
근로기준법으로 근로자 보호도 중요하지만 사업주(고용주)도 손해를 봐서는 안 되기 때문입니다.
7. 해고예고 적용 vs 제외 대상자
사업주가 해고 할 때에는 정규직이나 비정규직을 막론하고 모든 근로자에게 원칙적으로 30일 전에 서면으로 통보해야 합니다. 이 규정을 준수하지 않을 경우 30일치 임금을 지급해야 하고 법적 처벌 대상이 될 수 있습니다.
하지만 다음과 같은 경우에는 해고예고 없이 즉시해고 할 수 있습니다.
- 근무기간 3개월 미만 : 3개월미만의 짧은 기간 동안 근무한 근로자는 예고 없이 해고될 수 있습니다. 임시직, 알바 등의 수습기간 근로자가 대표적입니다.
- 사업 영위가 불가능한 경우 : 천재지변 또는 예측 불가능한 사건으로 사업 지속이 불가능한 경우입니다.
- 근로자가 고의로 회사에 심각한 피해 입힌 경우 : 근로자의 고의적 행동으로 사업에 큰 지장이 발생하거나 재산상 손해가 발생한 경우입니다.
직원을 고용할 때도 신중해야 하지만 해고할 때도 신중해야 합니다. 그렇지 않으면 서로 간에 힘들고 어려운 일들이 생길 수 있기 때문입니다
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